Управляй легко!
Базовые навыки управления командой
Авторская программа от руководителя-практика и наставника для управленцев
Базовые навыки управления командой
Авторская программа от руководителя-практика и наставника для управленцев
Управляй легко!
Инсталлируй навык сбора команды под любую задачу за 3 месяца
- Соберешь команду единомышленников, которые будут “гореть” делом сильнее тебя
- Сможешь спокойно заниматься своей жизнью, не опасаясь, что команда провалит задачу (опять)
- Новые люди в команде будут окупаться с первых недель
Подходит руководителю с командой от 5 человек:
- Тому, кто уже увольнял команду целиком или от кого уходят люди
- Тому, кому слабая команда не даёт расти
- Тому, чьи сотрудники приходят за ответами, а не с решениями
- Тому, кто хочет масштабироваться через усиление команды
Шадрина Татьяна
Руководитель-практик
10 лет управленческого опыта, в рамках которого не только управляла своей командой, но и проводила внутренние аудиты смежных команд.
Прошла путь от специалиста до руководителя с командой в 60 человек.
Проекты:
Сертификаты:
Open Education. Практики управления.
Сертификат о прохождении курса «Управленческий цикл»
Stratoplan Management School
Сертификат о прохождении курса «TEAMLEAD101»
Наставник "ЭР-Телеком Холдинг"
Сертификат об успешном завершении курса
Прошла путь от специалиста до руководителя с командой в 60 человек.
Проекты:
- Обучила 300 специалистов за 2 месяца
- «Эффективный управленец». За три месяца инсталлировала навык ситуационного руководства линейным руководителям внутри Компании
- «Разгон продаж». Запустила коммерческий KPI в техническом отделе
Сертификаты:
Open Education. Практики управления.
Сертификат о прохождении курса «Управленческий цикл»
Stratoplan Management School
Сертификат о прохождении курса «TEAMLEAD101»
Наставник "ЭР-Телеком Холдинг"
Сертификат об успешном завершении курса
Программа сопровождения
Рассчитана на 3 месяца постепенного внедрения
Проводим анализ ежедневных задач через призму управленческого цикла. Определяем функции, которые выполняются как исполнитель - для дальнейшего делегирования.
Блок 1.1 Анализ текущей команды на соблюдение необходимых ролей.
Определяем недостающие роли, разрабатываем индивидуальное решение перераспределение ролей (касаемся найма).
Блок 1.2 Карта мотивации для текущей команды.
Разбираемся в факторах мотивации, прописываем мотиваторы для каждого члена текущей команды.
Блок 1.3 Развитие ключевых компетенций.
Ответственность, инициативность, предсказуемость, надежность - как ключевые скиллы сотрудника. Проводим анализ текущий сотрудников, внедряем техники постановки задачи для развития этих скилов в команде.
Блок 1.4 План развития сотрудника.
Составляем карту развития сотрудников (1 совместно, остальные самостоятельно по шаблону) и пошаговый план как по ней работать.
Определяем недостающие роли, разрабатываем индивидуальное решение перераспределение ролей (касаемся найма).
Блок 1.2 Карта мотивации для текущей команды.
Разбираемся в факторах мотивации, прописываем мотиваторы для каждого члена текущей команды.
Блок 1.3 Развитие ключевых компетенций.
Ответственность, инициативность, предсказуемость, надежность - как ключевые скиллы сотрудника. Проводим анализ текущий сотрудников, внедряем техники постановки задачи для развития этих скилов в команде.
Блок 1.4 План развития сотрудника.
Составляем карту развития сотрудников (1 совместно, остальные самостоятельно по шаблону) и пошаговый план как по ней работать.
Блок 2.1 Уровни постановки задачи.
Разбираемся в уровнях постановки задач, практикуем и отрабатываем практики на местах.
Блок 2.2 Простые техники для “тушения пожаров”.
Лайфхаки для тех, кого сотрудники постоянно отрывать от рабочего процесса срочными и важными вопросами. Помогают снизить тревожность рабочего процесса.
Блок 2.3 Технологии вовлечения команды в решение проблемы.
Осваиваем технологии проведения мозговых штурмов, проведение анализа проблемы и принятия решения. Вовлекаем сотрудников в решение сложных задач.
Блок 2.4 Проведение совещаний.
Рассматриваем совещание как основу организации всей команды, разбираемся в их типах и определяемся с тем какие именно совещания необходимы текущей команде.
Разбираемся в уровнях постановки задач, практикуем и отрабатываем практики на местах.
Блок 2.2 Простые техники для “тушения пожаров”.
Лайфхаки для тех, кого сотрудники постоянно отрывать от рабочего процесса срочными и важными вопросами. Помогают снизить тревожность рабочего процесса.
Блок 2.3 Технологии вовлечения команды в решение проблемы.
Осваиваем технологии проведения мозговых штурмов, проведение анализа проблемы и принятия решения. Вовлекаем сотрудников в решение сложных задач.
Блок 2.4 Проведение совещаний.
Рассматриваем совещание как основу организации всей команды, разбираемся в их типах и определяемся с тем какие именно совещания необходимы текущей команде.
Блок 3.1 Портрет кандидата.
На основе пройденных модулей собираем воедино какого сотрудника нам не хватает в текущей команде и формируем портрет кандидата. Разбираем технологию составления портрета кандидата.
Блок 3.2 Эффективное собеседование.
Разберем техники определения навыков, знаний, мотивов за 1 собеседование. Что спрашивать и как “читать” ответы кандидата.
Блок 3.3 Инициация нового сотрудника.
Разбираем технологию инициации нового сотрудника в команде. Создаем черновик листа адаптации под открытую вакансию, разбираем как адаптировать стажёра и как работать с листом адаптации.
Блок 3.4 Стили эффективного управления (новичком).
Разбираем стили руководства относительно готовности сотрудника к задаче, отдельно останавливаемся как управлять новичком, чтобы он показывал результаты уже в первый месяц работы.
На основе пройденных модулей собираем воедино какого сотрудника нам не хватает в текущей команде и формируем портрет кандидата. Разбираем технологию составления портрета кандидата.
Блок 3.2 Эффективное собеседование.
Разберем техники определения навыков, знаний, мотивов за 1 собеседование. Что спрашивать и как “читать” ответы кандидата.
Блок 3.3 Инициация нового сотрудника.
Разбираем технологию инициации нового сотрудника в команде. Создаем черновик листа адаптации под открытую вакансию, разбираем как адаптировать стажёра и как работать с листом адаптации.
Блок 3.4 Стили эффективного управления (новичком).
Разбираем стили руководства относительно готовности сотрудника к задаче, отдельно останавливаемся как управлять новичком, чтобы он показывал результаты уже в первый месяц работы.
Шаблоны, образцы, примеры (что ускорит прохождение программы):
- Шаблон анализа ежедневных задач руководителя "Ткань дня"
- Шаблон анализа ролей команд по Белбину
- Майнд-карта "Управление командой. Роли"
- Шаблон анализа мотиваторов команды
- Майнд карта "Управление командой. Факторы мотивации"
- Шаблон “ИПР (индивидуальный план развития)”
- Майнд-карта "Постановка задачи"
- Шаблон “Протокол совещания”
- Шаблон “Портрет кандидата”
- Шаблон “Лист адаптации”
Дополнительные материалы (что усилит или дополнит программу):
- Ссылка на тест Адизеса
- Тест на определение роли в команде по Белбину (файл с ключом)
- Презентация "Ситуационное руководство", блок "Мотивация"
- PDF-гайд "Факторы мотивации"
- Презентация "Ситуационное руководство", блок "Директивы"
- Майнд-карта по техникам “Огнетушители” - SMART, Светофор, Матрица Эйзенхауэра
- Майнд-карта по мозговым штурмам (Стул Диснея, Рыба Исскавы)
- PDF-гайд “Эффективное совещание”
- Майнд-карта “Совещания”
- Майнд-карта “Портрет кандидата”
- Майнд-карта “Инициация”
- PDF - презентация “Ситуационное руководство” (полная)
- Подборка ТОП книг по теме
ТАРИФЫ ПРОГРАММЫ
КУРС
(Цена по согласованию)
12 учебных модулей программы
Доступ к урокам 3 месяца
Практические домашние задания с проверкой эксперта
Шаблоны, чек-листы, майнд-карты и раздаточный материал
Установочная и отчетная встреча с автором курса
Чат участников программы
Групповые встречи с автором курса (1 раз в неделю)
1 разбор в течение 1 месяца после прохождения курса
ГРУППА
(Цена по согласованию)
12 учебных модулей программы
Доступ к урокам 4 месяца
Практические домашние задания с проверкой эксперта
Шаблоны, чек-листы, майнд-карты и раздаточный материал
Установочная и отчетная встреча с автором курса
Чат участников программы
Групповые встречи с автором курса (1 раз в неделю)
1 разбор в течение 1 месяца после прохождения курса
НАСТАВНИЧЕСТВО
300 000
12 учебных модулей программы
Доступ к урокам 6 месяцев
Практические домашние задания с проверкой эксперта
Шаблоны, чек-листы, майнд-карты и раздаточный материал
Установочная и отчетная встреча с автором курса
Чат участников программы
Групповые встречи с автором курса (1 раз в неделю)
2 разбора в течение 2 месяцев после окончания наставничества
16 сессий с автором курса (разбор по теме урока / по личному запросу)
Кейсы из бизнес-наставничества:
- Максим ДутовЭксперт в продвижении на Авито
Результаты:
- Выгрузили все нерешенные задачи по бизнесу и выяснили сколько сотрудников нужно для решения частных вопросов в бизнесе
- Разобрались в особенностях типирования сотрудников по классификации Адизеса
- Подготовили грамотное описание вакансии
- Максим получил 72 отклика на свою вакансию и только 7 кандидатов допустил к собеседованию
- Изучили бюджетирования времени и начали его применять
- Обсудили частные вопросы про развитие, настройку и масштабирование бизнеса
- Мария ИржембицкаяЭксперт в области налогового управленческого учета, создатель компании «Бухгалтерия первых»
Результат совместной работы:
- Наняли двух компетентных ассистентов, которых выбрали из 40 откликов! кандидаты продолжают откликаться до сих пор
- Внедрили управление бизнесом как проектом
- Пройденный курс повлиял не только на новый проект, но и на команду текущего проекта
- Мария вернулась к идеи организовать работу в трелло и в новом проекте и в действующем
- Татьяна вдохновила на обучение себя и сотрудников
- Михаил ЛадановБанковский консалтинг для юридических и физических лиц
Результат за 8 встреч:
- Проанализировали управленческий стиль Михаила и внедрили навык постановки задач
- Провели аудит команды и определили мотивирующий фактор для каждого сотрудника
- Внедрили навык проведения совещаний и индивидуальных бесед с сотрудниками, что позволило повысить ответственность команды
- Определили проектные задачи для каждого ассистента и включили их в KPI
- Для каждого сотрудника составлена мотивационная дорожная карт
Анастасия Репина
Наставник с 20-летним опытом запусков миллиардных проектов
"Я вижу тебя своим наставником по найму команды. Ты - настоящий эксперт, а не инстаграмный"
Александр Миронов
Предприниматель, занимается финансовым консалтингом и автобусными экскурсиями
"Первый шаг для выхода из самозанятости в предпринимательство"
Максим Смирнов
Предприниматель, владелец пункта проката строительных инструментов, а также занимается продажами на маркетплейсах
«Спасибо большое. Было круто. Буду советовать тебя дальше!»
Кейсы из корпоративного наставничества:
Было:
В 2020 году команда Сергея в общем рейтинге в подразделении занимала одно из последних мест. Сам Сергей с трудом доносил свои идеи до вышестоящего руководства, всегда открыто оспаривал решения, за счет чего сформировал негативное мнение о себе как об управленце.
Стало:
Ясно сформулировал цель для себя и своей команды. Его линейные руководители дошли до топ-10 позиций рейтинга (из 47 в городе), линейные сотрудники ежемесячно получали награды “Самый клиентоориентированный инженер”. По итогу 2021 года Сергей стал лучшим руководителем в подразделении и получил премию равную месячному доходу.
В 2020 году команда Сергея в общем рейтинге в подразделении занимала одно из последних мест. Сам Сергей с трудом доносил свои идеи до вышестоящего руководства, всегда открыто оспаривал решения, за счет чего сформировал негативное мнение о себе как об управленце.
Стало:
Ясно сформулировал цель для себя и своей команды. Его линейные руководители дошли до топ-10 позиций рейтинга (из 47 в городе), линейные сотрудники ежемесячно получали награды “Самый клиентоориентированный инженер”. По итогу 2021 года Сергей стал лучшим руководителем в подразделении и получил премию равную месячному доходу.
Было:
Владимир был линейным инженером, без управленческого опыта, но с большими амбициями. Личные KPI выполнял не стабильно, но был неформальным лидером среди своего коллектива.
Стало:
Получил должность руководителя территории и за 3 месяца адаптации в новой должности вывел бригаду на целевые KPI, организовал работу внутри команды таким образом, что они сами друг друга обучали, и обращались к нему только за согласованием нестандартных решений.
Владимир был линейным инженером, без управленческого опыта, но с большими амбициями. Личные KPI выполнял не стабильно, но был неформальным лидером среди своего коллектива.
Стало:
Получил должность руководителя территории и за 3 месяца адаптации в новой должности вывел бригаду на целевые KPI, организовал работу внутри команды таким образом, что они сами друг друга обучали, и обращались к нему только за согласованием нестандартных решений.
Было:
Александр был ведущим инженером, работал в компании 5 лет на одной должности без понимания дальнейшего роста.
Стало:
Стал победителем в ассессменте на должность руководителя участка. За два месяца адаптации в новой должности быстро освоил hard-скилы и приступил к формированию своей команды. На текущий момент Александр занял 2е место в общем рейтинге руководителей подразделения за 2021 год. Работал над проектом по внедрению дополнительных услуг, что помогло увеличить выручку с проекта в 10 раз относительно предыдущего года.
Александр был ведущим инженером, работал в компании 5 лет на одной должности без понимания дальнейшего роста.
Стало:
Стал победителем в ассессменте на должность руководителя участка. За два месяца адаптации в новой должности быстро освоил hard-скилы и приступил к формированию своей команды. На текущий момент Александр занял 2е место в общем рейтинге руководителей подразделения за 2021 год. Работал над проектом по внедрению дополнительных услуг, что помогло увеличить выручку с проекта в 10 раз относительно предыдущего года.
Было:
Линейный сотрудник под угрозой увольнения после конфликта с непосредственным руководителем.
Стало:
Прошёл ассессмент на должность “Руководитель территории”. За полгода адаптации вывел бригаду на 2 позицию в рейтинге территорий (из 47 территорий), провел техническую оценку персонала и составил пошаговый план обучения специалистов.
Линейный сотрудник под угрозой увольнения после конфликта с непосредственным руководителем.
Стало:
Прошёл ассессмент на должность “Руководитель территории”. За полгода адаптации вывел бригаду на 2 позицию в рейтинге территорий (из 47 территорий), провел техническую оценку персонала и составил пошаговый план обучения специалистов.
Кейсы из запросов и консультаций:
Было:
Ведущий специалист группы отдела качества (направление клиентского опыта и качества продаж). Коммуникации со стороны отдела продаж были выстроены враждебно, предложения и решения Надежды саботировались, не могли договориться.
Стало:
Выстроила личную коммуникацию с директором по продажам, прописала регламент взаимодействия, учитывая интересы обеих сторон. В работе доказала, что нацелена на партнерские отношения. За неоднократное сопровождение проектов по улучшению качества продаж была номинирована отделом продаж как лучший сотрудник филиала (контролируемый отдел номинировал своего контролёра).
Ведущий специалист группы отдела качества (направление клиентского опыта и качества продаж). Коммуникации со стороны отдела продаж были выстроены враждебно, предложения и решения Надежды саботировались, не могли договориться.
Стало:
Выстроила личную коммуникацию с директором по продажам, прописала регламент взаимодействия, учитывая интересы обеих сторон. В работе доказала, что нацелена на партнерские отношения. За неоднократное сопровождение проектов по улучшению качества продаж была номинирована отделом продаж как лучший сотрудник филиала (контролируемый отдел номинировал своего контролёра).
Было:
Дарья не могла определиться каким образом подобрать исполнителя для решения своей проблемы с рекламой профиля. Отсмотрела 30 резюме, остановилась на 7 кандидатах, но по-прежнему не могла определиться кто ей нужен, затягивала с наймом.
Стало:
Кратко сформулировала для себя портрет исполнителя, разработала 2 простых вопроса, которые включали в себя проверку hard-скиллов и соотношение с её ценностями. По итогу пришла к третьему решению и взяла двух разных специалистов, которые успешно решили её проблему. Выбор сделала взвешенно по четкому ориентиру.
Дарья не могла определиться каким образом подобрать исполнителя для решения своей проблемы с рекламой профиля. Отсмотрела 30 резюме, остановилась на 7 кандидатах, но по-прежнему не могла определиться кто ей нужен, затягивала с наймом.
Стало:
Кратко сформулировала для себя портрет исполнителя, разработала 2 простых вопроса, которые включали в себя проверку hard-скиллов и соотношение с её ценностями. По итогу пришла к третьему решению и взяла двух разных специалистов, которые успешно решили её проблему. Выбор сделала взвешенно по четкому ориентиру.
Было:
У Ольги есть негативный опыт, когда после жестких решений от неё ушла вся команда. Из опасения повторения, Ольга стала мягче к сотрудникам, при этом её беспокоила низкая инициативность сотрудника - без присмотра не работает, задает одни и те же вопросы, как специалист не развивается (работает в сервисе 2 года и по прежнему выполняем минимум видов работ).
Стало:
Узнала и начала внедрять простые техники для развития инициативности сотрудников. Поняла, что не обязательно быть жесткой, чтобы эффективно управлять людьми.
У Ольги есть негативный опыт, когда после жестких решений от неё ушла вся команда. Из опасения повторения, Ольга стала мягче к сотрудникам, при этом её беспокоила низкая инициативность сотрудника - без присмотра не работает, задает одни и те же вопросы, как специалист не развивается (работает в сервисе 2 года и по прежнему выполняем минимум видов работ).
Стало:
Узнала и начала внедрять простые техники для развития инициативности сотрудников. Поняла, что не обязательно быть жесткой, чтобы эффективно управлять людьми.
Было:
Ведущий клиент-менеджер с устоявшейся командой, которую набирала для себя. В период реорганизации необходимо было пересобрать команду - поделиться своими сотрудниками с другими группами, взять себе сотрудников из других групп. Не могла принять решение, не хотела никого обидеть из своих сотрудников.
Стало:
Оценила достоинства каждого, определила для себя стратегию работы своей группы в новых реалиях. Собрала в команду профессионалов из 4 разных направлений, остальным подобрала группы, в которых они могли раскрыть свой потенциал. В итоге Надежда собрала сильную команду, которая обладала универсальными компетенциями и могла дать экспертную оценку любой коммуникации с Клиентом. Двое специалистов из этой команды в последующем стали ведущими клиент-менеджерами.
Ведущий клиент-менеджер с устоявшейся командой, которую набирала для себя. В период реорганизации необходимо было пересобрать команду - поделиться своими сотрудниками с другими группами, взять себе сотрудников из других групп. Не могла принять решение, не хотела никого обидеть из своих сотрудников.
Стало:
Оценила достоинства каждого, определила для себя стратегию работы своей группы в новых реалиях. Собрала в команду профессионалов из 4 разных направлений, остальным подобрала группы, в которых они могли раскрыть свой потенциал. В итоге Надежда собрала сильную команду, которая обладала универсальными компетенциями и могла дать экспертную оценку любой коммуникации с Клиентом. Двое специалистов из этой команды в последующем стали ведущими клиент-менеджерами.
Было:
Дина была одна из 16 бригадиров филиала. Она и её команда достигала высоких результатов, но в силу возраста и того, что она была единственной девушкой на данной должности не показывала свои высокие амбиции.
Стало:
Набрала наивысший балл входного тестирования по hard-скиллам, на индивидуальной встрече с Директором предложила несколько идей к подходу обучения бригадиров, которые легли в основу двухмесячной программы обучения и аттестации. Выступила в роли наставника для других бригадиров, а так же соавтором всей программы. По результатам данного проекта получила премию “Лучший сотрудник года”.
Дина была одна из 16 бригадиров филиала. Она и её команда достигала высоких результатов, но в силу возраста и того, что она была единственной девушкой на данной должности не показывала свои высокие амбиции.
Стало:
Набрала наивысший балл входного тестирования по hard-скиллам, на индивидуальной встрече с Директором предложила несколько идей к подходу обучения бригадиров, которые легли в основу двухмесячной программы обучения и аттестации. Выступила в роли наставника для других бригадиров, а так же соавтором всей программы. По результатам данного проекта получила премию “Лучший сотрудник года”.
